Eğer bir lisede ya da bir belediyede veya özel bir şirkette, işiniz değişim ve iyileştirme sağlamak olsaydı ne yapardınız? Örgütlerde değişim ve iyileşme, örgüt içindeki tek bir kişinin değişmesi ve iyileşmesiyle değil, yaygın olarak gerçekleşmesiyle anlam kazanır. Ancak örgüt içindeki değişimin önünde temel bir çatışma vardır. Joseph Juran, 1964 yılında kaleme aldığı “Management Breaktrough-Yönetimde Hamle Yapmak” isimli kitabında bir örgütte yer alan insanların iki amacının olduğunu vurguluyor. Bunlardan biri bireylerin kişisel amaçları, ikincisi de organizasyonla ilgili amaçları. Herhangi bir karar durumunda, birey ya kişisel amacına uygun olarak ya da kurumun amacına uygun olarak hareket eder. Elbette herkes kendi kişisel amacına uygun hareket ederse, organizasyon kendi amacına ulaşamaz.
Organizasyonun kendi amacına ulaşabilmesi için iki ana yol söz konusu. Bunlardan bir tanesi, organizasyonun amacı öylesine yüce ve büyük bir amaç olmalı ki, insanların kişisel amaçları bu büyük amacın yanında önemsizleşsin, gölgede kalsın ve bireyler büyük amacı sahiplensinler. İkinci yol da bireylerin kişisel amaçlarıyla, organizasyonun amacının aynı yönde ya da aynı bünyede birleşmesinin sağlanmasıdır.
Bir yere ait olmak için diğerlerinden farklılaşan, kendine özgü kültürü ve değerleri olan “bir yer” olması gerekir. Tek başına bu özelliklere sahip bir organizasyon, bir yer yeterli değildir. Aynı zamanda bu farklı, kendine özgü kültürü ve değerleri inşa eden ve paylaşan insanlar gereklidir. Bu insanların çoğalmasına yol açan önemli faktörlerden bir tanesi tanınma ve takdirdir.
Çevremizde bazı insanlar, bazı kuruluşlardan övgüyle söz ederler. Bu övgüyü, doğrudan satın almak isteseniz, dünya kadar para da harcasınız alamazsınız. Örneğin, Avrupa Kalite Ödülü’nü alan lastik üreticisi şirket olan Brisa’dan, Brisa’nın çalışma kültüründen, katılımcı yönetim anlayışından, çalışanların evlerine kadar yayılan kalite anlayışından övgüyle söz ediliyorsa, Brisa çalışanları için bu bir onur ve gurur kaynağıdır. Brisa çalışanları, bir anlamda şöhretlerini sürdürebilmek ve bu şöhrete layık olabilmek için işlerine, fabrikalarına, müşterilerine sahip çıkacaklardır, tıpkı en kutsal varlıklarıymış gibi onları korumak isteyecektir. Bu sadece basit anlamda bir hevesle kalmayacak, durmadan yaptıklarını iyileştirmeye çalışacaklardır. Çevrede Brisa’da çalışmak isteyen hevesli kişiler arttıkça da, işleri aldıkları maaşın ötesinde bir yönde değerlenecektir. Gerçekleşen iyileşmeler ise kurumun ününü pekiştirecektir.
Aidiyet kültürünün oluşması için öncelikle, ait olacak bir kurum, bir yer (aile, şirket, belediye, hastane, bakanlık, okul, belde, bölge, ülke vb.) gereklidir. Belirli bir kurumda bazen yönlendirilen, bazen de kendiliğinden gelişen bir kültür söz konusudur. Bu kültür özellikle belirli bir hedefe kilitlendiğinde, bu kültürün daha üretken özellikleri öne çıkarlar. Söz konusu büyük hedef başarıldığında (bu tek erimli bir hedef olmaktan öte, giderek yükselen bir seviye de olabilir) kurumun hayranlık uyandıracak bir özelliği ortaya çıkmaya başlar. Her şeyde en iyi olmak mümkün değildir, ama odaklanılacak temel bir hedef, kurumun başkaları tarafından algılanmasını da kolaylaştırır. Özetle söylemek gerekirse, kurumun “hayran duyulacak bir özellik” inşa etmesi, elde etmesi gerekir. Bu hayran duyulacak özelliğin kamuoyuna ya da ilgili insanlara duyurulması, bu hayran duyulan özelliğin geliştiği kuruluştaki insanlar için bir tanınma, takdir ve kabul görme sağlayacaktır. Bir nevi bu insanların varoluşlarını pekiştirecektir. Endüstri-toplumunun ve endüstri-sonrası toplumunun sosyolojik sorunlarından biri, milyonların içinde sıradanlaşmak, silikleşmek, hiç kimseleşmektir. İnsanın içinde yer aldığı cemaat, okul, kurum kişiye bir kimlik, diğer bir deyişle toplumun içinde bir varoluş aracı kazandırmaktadır. Bireyin içinde yer aldığı kurumun toplumun içinde tanınması ve takdir görmesi, kişiyi kuruma sahip çıkmaya götürecektir. Böylece, birey de kendi yaptığı işin daha iyisini yapmak için bir heves, bir tutku gelişecektir. Kişi yaptığı işi, özen göstererek, kendi “öz”ünü katarak daha iyi yapmaya çalışacaktır. Bütün bunlar kurumun “hayran duyulacak özelliğinin” gelişmesine katkıda bulunur ve döngü devam eder. Hayran duyulacak özellik gelişince, kamuoyunda tanınma olur; kurumun içindeki birey sahip çıkar ve özenli iyileştirme yapar, bu da döngüyü başa, hayran duyulacak özelliğin yeniden pekişmesine götürür.
Aidiyet kültürünün gelişim süreci, ana adımları itibariyle yukarıda özetlenmiş olsa da, bu kültürün gelişimi sırasında farklı olgularla etkileşim dolayısıyla pek çok çatışma ve sorun da yaşanır. Bazıları, kurumu tamamen sahiplenmeye kalkar; bazıları sürekli iyileşme süreci içinde eski konumlarını koruyamadıkları için süreci durdurmak isterler, vb. gibi.
Ancak yinede sağlıklı bir gelişmenin başlangıç noktası aidiyet kültürüdür.
